La delega come strumento manageriale non nasce certo con lo smart working, eppure mai come in questo periodo di “lavoro da remoto” è tornata prepotentemente alla ribalta. Come mai?
Non faceva già parte delle nostre modalità organizzative? Il lavoro per obiettivi, l’empowerment delle risorse umane, il team working diffuso per essere in grado di rispondere velocemente alle richieste di un mercato in continua evoluzione non costituivano già la nostra realtà quotidiana lavorativa? …Oppure no?
Il lavoro a distanza (in una modalità spesso “emergenziale) ha fatto emergere con chiarezza quali processi / modelli manageriali facevano effettivamente parte delle nostre aziende e quali invece - seppur dichiarati - non erano ancora parte del nostro DNA organizzativo.
In questo contesto lo smart working si pone come una cartina al tornasole anche per i processi di delega, spesso dichiarati ma poco concretizzati. Non dimentichiamo che la delega è il culmine delle milestone manageriali, l’ultimo tassello da inserire nel percorso di crescita delle risorse umane e dell’organizzazione. Se non ci sono basi solide, la delega non solo non è efficace, ma rischia di trasformarsi in un vero e proprio boomerang.
Che cosa ci serve quindi, per attivare processi di delega che resistano alla prova della distanza?
Partiamo dalle fondamenta: senza una reale cultura della fiducia non sarà possibile instaurare quel clima di motivazione, responsabilizzazione, engagement che permette di attivare deleghe efficaci (né in presenza fisica, né tantomeno da remoto). Se “trust based organization” è solo una formula inserita nella carta dei valori aziendali ma non vissuta nella realtà quotidiana come driver delle nostre azioni, allora difficilmente potremo gettare basi solide per poter lavorare effettivamente per obiettivi.
La fiducia è necessaria anche per superare il concetto di “controllo sulle persone” – altro grande ostacolo per implementare modalità di lavoro realmente “smart” – e attivare processi di monitoraggio, in cui il focus è il raggiungimento degli obiettivi (non il controllo estemporaneo sulle persone). Il monitoraggio è un’attività a cui tutti partecipano, manager e collaboratori, in modalità accountable e responsabile: ciascuno è chiamato a segnalare – nei modi e tempi opportuni – lo stato di avanzamento delle proprie attività e progetti, segnalando in maniera trasparente criticità e risultati raggiunti.
A questo punto manca solo un elemento per poter attivare una delega efficace: assicurarci di avere processi di comunicazione e collaborazione efficaci ed efficienti, basati sul feedback costante a tutti i livelli aziendali. Il feedback è il momento di scambio e allineamento sui processi e progetti, volto alla crescita delle persone e dell’organizzazione, anche nella distanza.
Se questi elementi sono radicati nella nostra organizzazione, siamo pronti per attivare processi di delega che ci permetteranno non solo di raggiungere i nostri obiettivi aziendali ma anche di sviluppare appieno il potenziale delle nostre risorse.
Non dimentichiamo che la delega necessita di un processo accurato di preparazione (prima) e implementazione e monitoraggio (poi), mantenendo sempre un dialogo aperto tra gli attori principali: il delegante e il delegato.
Nel ruolo di deleganti (coloro che affidano un obiettivo) - infine - prepariamoci a lasciarci alle spalle tutti quegli alibi e resistenze “non ho tempo per…”, “non ho i collaboratori adeguati a cui affidare obiettivi…”, “è troppo rischioso” che da un lato ci impediscono di delegare e dall’altro ci costringono a sovraccaricarci di attività e controlli operativi, togliendo tempo ed energie da dedicare alle nostre attività a valore aggiunto.
